Een ogenblik geduld
03
Apr
2019
Laten we wel wezen: inhoud is belangrijk. Wellicht vraagt u zich af waarom dat hier dan in het minst fraaie daglicht wordt gesteld.
We zullen u niet langer in spanning houden: inhoud is het minst belangrijk wanneer men het heeft over soft skills training, opleidingen in vaardigheden, zo u wil.
Mensen leren graag. Tegelijk houden ze er niet van geestelijk gevoed te worden met een trechter.
Als we de trainers, opleiders, coaches de kost zouden moeten geven die gewapend met een fraaie, onderbouwde en als volledig pretenderende inhoud van een kale reis terugkeren… Het zou een dure zaak zijn.
Waarom? Omdat volwassenen, en dus zeker ook medewerkers in bedrijven, leren als het ook contextueel past. En dan sta je daar als trainer met een ‘slide deck’ op het moment dat de aanwezigen mogelijkerwijs eerst beginnen te ventileren, doch vervolgens steevast behoeften uiten waarop de inhoud allerminst (volledige) aansluiting voorziet…
Slechte voorbereiding, zou u kunnen opwerpen. Was het maar waar. Goede trainers onderzoeken als consultant de business context, de behoeften van het team en leggen pas van daaruit samen met de opdrachtgever (management, L&D, HR Business Partners) de doelstellingen vast. Tot daar goed werk.
Tussentijds willen we hier even opwerpen dat na deze voorbereiding het kalf vaak al lang verdronken is. Het proces van opstart tot training is meestal eerder traag. De context en behoeften van de lerenden zijn ondertussen maar al te vaak reeds geëvolueerd: lees grondig gewijzigd.
En voor we het vergeten, het kan nog erger: vastgelegde catalogi, opgestelde storyboards, strikt geïnventariseerde inhouden, programma’s. Allemaal vormen van wat we vandaag als ze elektronisch zijn Learning Management Systemen noemen.
U denkt wellicht, waar gaat dit in hemelsnaam naar toe? Wat wil de schrijver hier bereiken?
Wacht nog even, de context van dit verhaal is bijna geschetst.
We moeten er immers nog aan toevoegen dat met de komst van de nieuwe generaties op de werkvloer er eerst enige hoop bestond dat wie actief zou worden in L&D, zeker in het tweede decennium van de 21ste eeuw, met een andere bril zou kijken naar inhoud in functie van vaardigheidstraining. Niet dus. Ook jonge L&D medewerkers vragen ons nog steeds naar een inhoudstafel voor een soft skills training alsof dat de ware weg naar succes is. Als je antwoord met enkele algemene punten, wordt de situatie vaak erg wankel. En verzuchten ze bijna verloren dat ze het LMS op die wijze niet kunnen voeden. Want het programma en de inhoud op het intranet, dat lijkt hen toch best wel een garantie voor de kwaliteit van de deliveries van L&D anno 2019.
Laat ons nu eens starten met een realistisch voorbeeld.
Stel u eens voor. Een business manager constateert dat feedback in en vanuit zijn team veel beter kan.
Wat nu? Opleiding natuurlijk…
Een trainer bereidt zich voor:
- Er wordt een kenniskader opgesteld binnen de principes van in- en formele feedback
- Een arsenaal van wel 15 diverse feedback tools wordt achter de hand gehouden en inhoudelijk gestoffeerd.
Een échte toolbox!
De opleiding start:
- Het kenniskader wordt door de trainer kort en bondig geschetst.
- De deelnemers wordt gevraagd naar hun verwachtingen.
Wat kan er allemaal gebeuren?
De toolbox die klaar ligt, voldoet. Er zijn een vijftal tools nodig om de aanwezigen te helpen groeien in het geven en ontvangen van feedback. Overbodig om de andere 10 door het strot van deze mensen te duwen.
De toolbox alleen is niet voldoende. Na een explorerend gesprek met de deelnemers blijkt dat de meeste oorzaken van het uitblijven van feedback op een ander terrein te vinden zijn, nl. assertiviteit. Zou het geen drama zijn mocht de trainer in kwestie toch bij de feedback les willen blijven?
De toolbox en zelfs het kader is ontoereikend. Na een open gesprek waarvoor wat vertrouwen is geïnstalleerd bij de medewerkers blijkt dat de oorzaak van het uitblijven van feedback te maken heeft met het leiderschap van enkele managementleden en in tweede instantie ook wel met de cultuur binnen het team. Zou het dan niet erg relevant zijn om samen met de aanwezigen te zoeken naar juiste gespreksvormen om uitwegen te zoeken uit deze blokkerende situatie? Daarvoor zijn (inhoudelijke) tools uit andere registers nodig en wellicht zal ook aan de houding dienen gewerkt te worden.
Je begint met een feedback opleiding en voor je het weet ben je in een assertiviteitstraining beland, of nog verder weg in een sessie ‘probleemoplossende gesprekken voeren’ of een dag over attitude gerelateerde topics.
The Good? The process. Het proces creëert de content. Die momentaan en actueel contextueel is.
The Bad? Content die vooraf geprogrammeerd en vast ligt.
Better? Curated content, steeds beschikbaar wanneer nodig.
The Ugly? Vaardigheden in het bedrijf aanleren die contextueel niet verwacht worden. Geprogrammeerd zijn. Verloren moeite! Voor herhaling en oefening zal geen tijd zijn, wedden?
Beautiful? Skills training aanbieden in een continu proces waarbij de lijn met de lerenden constant open ligt en de beschikbare of te ontwikkelen content klaar is op het moment van de behoefte.
Het is in deze optiek dat een Modern Learning Systeem wellicht best ook de volgende elementen bevat: sociaal leren (samen behoeften in kaart brengen, samen inhoud creëren) , mobiel leren (het juiste moment, eender wanneer, eender waar), cafetaria leren (niet elke medewerker leert op dezelfde wijze) en microleren (momentane behoeften vereisen een snel antwoord met een beperkte set doelen).
En de lijm tussen deze elementen? Delen. Want delen is connecteren. En nieuwe content genereren.
Benieuwd naar uw reacties.
We zullen u niet langer in spanning houden: inhoud is het minst belangrijk wanneer men het heeft over soft skills training, opleidingen in vaardigheden, zo u wil.
Mensen leren graag. Tegelijk houden ze er niet van geestelijk gevoed te worden met een trechter.
Als we de trainers, opleiders, coaches de kost zouden moeten geven die gewapend met een fraaie, onderbouwde en als volledig pretenderende inhoud van een kale reis terugkeren… Het zou een dure zaak zijn.
Waarom? Omdat volwassenen, en dus zeker ook medewerkers in bedrijven, leren als het ook contextueel past. En dan sta je daar als trainer met een ‘slide deck’ op het moment dat de aanwezigen mogelijkerwijs eerst beginnen te ventileren, doch vervolgens steevast behoeften uiten waarop de inhoud allerminst (volledige) aansluiting voorziet…
Slechte voorbereiding, zou u kunnen opwerpen. Was het maar waar. Goede trainers onderzoeken als consultant de business context, de behoeften van het team en leggen pas van daaruit samen met de opdrachtgever (management, L&D, HR Business Partners) de doelstellingen vast. Tot daar goed werk.
Tussentijds willen we hier even opwerpen dat na deze voorbereiding het kalf vaak al lang verdronken is. Het proces van opstart tot training is meestal eerder traag. De context en behoeften van de lerenden zijn ondertussen maar al te vaak reeds geëvolueerd: lees grondig gewijzigd.
En voor we het vergeten, het kan nog erger: vastgelegde catalogi, opgestelde storyboards, strikt geïnventariseerde inhouden, programma’s. Allemaal vormen van wat we vandaag als ze elektronisch zijn Learning Management Systemen noemen.
U denkt wellicht, waar gaat dit in hemelsnaam naar toe? Wat wil de schrijver hier bereiken?
Wacht nog even, de context van dit verhaal is bijna geschetst.
We moeten er immers nog aan toevoegen dat met de komst van de nieuwe generaties op de werkvloer er eerst enige hoop bestond dat wie actief zou worden in L&D, zeker in het tweede decennium van de 21ste eeuw, met een andere bril zou kijken naar inhoud in functie van vaardigheidstraining. Niet dus. Ook jonge L&D medewerkers vragen ons nog steeds naar een inhoudstafel voor een soft skills training alsof dat de ware weg naar succes is. Als je antwoord met enkele algemene punten, wordt de situatie vaak erg wankel. En verzuchten ze bijna verloren dat ze het LMS op die wijze niet kunnen voeden. Want het programma en de inhoud op het intranet, dat lijkt hen toch best wel een garantie voor de kwaliteit van de deliveries van L&D anno 2019.
Laat ons nu eens starten met een realistisch voorbeeld.
Stel u eens voor. Een business manager constateert dat feedback in en vanuit zijn team veel beter kan.
Wat nu? Opleiding natuurlijk…
Een trainer bereidt zich voor:
- Er wordt een kenniskader opgesteld binnen de principes van in- en formele feedback
- Een arsenaal van wel 15 diverse feedback tools wordt achter de hand gehouden en inhoudelijk gestoffeerd.
Een échte toolbox!
De opleiding start:
- Het kenniskader wordt door de trainer kort en bondig geschetst.
- De deelnemers wordt gevraagd naar hun verwachtingen.
Wat kan er allemaal gebeuren?
De toolbox die klaar ligt, voldoet. Er zijn een vijftal tools nodig om de aanwezigen te helpen groeien in het geven en ontvangen van feedback. Overbodig om de andere 10 door het strot van deze mensen te duwen.
De toolbox alleen is niet voldoende. Na een explorerend gesprek met de deelnemers blijkt dat de meeste oorzaken van het uitblijven van feedback op een ander terrein te vinden zijn, nl. assertiviteit. Zou het geen drama zijn mocht de trainer in kwestie toch bij de feedback les willen blijven?
De toolbox en zelfs het kader is ontoereikend. Na een open gesprek waarvoor wat vertrouwen is geïnstalleerd bij de medewerkers blijkt dat de oorzaak van het uitblijven van feedback te maken heeft met het leiderschap van enkele managementleden en in tweede instantie ook wel met de cultuur binnen het team. Zou het dan niet erg relevant zijn om samen met de aanwezigen te zoeken naar juiste gespreksvormen om uitwegen te zoeken uit deze blokkerende situatie? Daarvoor zijn (inhoudelijke) tools uit andere registers nodig en wellicht zal ook aan de houding dienen gewerkt te worden.
Je begint met een feedback opleiding en voor je het weet ben je in een assertiviteitstraining beland, of nog verder weg in een sessie ‘probleemoplossende gesprekken voeren’ of een dag over attitude gerelateerde topics.
The Good? The process. Het proces creëert de content. Die momentaan en actueel contextueel is.
The Bad? Content die vooraf geprogrammeerd en vast ligt.
Better? Curated content, steeds beschikbaar wanneer nodig.
The Ugly? Vaardigheden in het bedrijf aanleren die contextueel niet verwacht worden. Geprogrammeerd zijn. Verloren moeite! Voor herhaling en oefening zal geen tijd zijn, wedden?
Beautiful? Skills training aanbieden in een continu proces waarbij de lijn met de lerenden constant open ligt en de beschikbare of te ontwikkelen content klaar is op het moment van de behoefte.
Het is in deze optiek dat een Modern Learning Systeem wellicht best ook de volgende elementen bevat: sociaal leren (samen behoeften in kaart brengen, samen inhoud creëren) , mobiel leren (het juiste moment, eender wanneer, eender waar), cafetaria leren (niet elke medewerker leert op dezelfde wijze) en microleren (momentane behoeften vereisen een snel antwoord met een beperkte set doelen).
En de lijm tussen deze elementen? Delen. Want delen is connecteren. En nieuwe content genereren.
Benieuwd naar uw reacties.
18
Apr
2018
In onze Angelsaksisch geïnspireerde bedrijfswereld regeren nog steeds de economische wetten van de 20ste eeuw. Keynes en zijn genoten bepalen de inzichten. Taylor meet en weet.
Boordtabellen, Excel files, Data analyses, helicopterviews en -tabellen. Facts en Figures. De rationele tools regeren. Sturen, groeien, beslissen, uitrollen, analyseren,... zijn de werkwoorden. Managen is de sleutel.
Heel veel bedrijven functioneren in deze sfeer. Medewerkers handelen ernaar.
Als je lang genoeg in deze biotoop verblijft wordt het een deel van je genen. Velen hebben dan ook een stilaan, voor mij, vreemde visie op professionaliteit. Professioneel zijn is...
.jpg)
Boordtabellen, Excel files, Data analyses, helicopterviews en -tabellen. Facts en Figures. De rationele tools regeren. Sturen, groeien, beslissen, uitrollen, analyseren,... zijn de werkwoorden. Managen is de sleutel.
Heel veel bedrijven functioneren in deze sfeer. Medewerkers handelen ernaar.
Als je lang genoeg in deze biotoop verblijft wordt het een deel van je genen. Velen hebben dan ook een stilaan, voor mij, vreemde visie op professionaliteit. Professioneel zijn is...
.jpg)
- Alles weten door expertise en specialisatie
- Een oplossing geven, liefst zo snel mogelijk
- Time is money in gedachten houden
- Overzichten maken en beheren
- Op elke vraag een antwoord klaar hebben
- Mensen overtuigen met een overdosis kennis
- Ja is de maatstaf. Nee is vrijwel niet toegelaten.
- Een persoonlijke gedaanteverandering van zodra het bedrijf wenkt
- En dit lijstje is helaas onmetelijk lang te maken
Wat vind je bijgevolg van deze stelling? Performance wordt gedreven door emotionele intelligentie. Dan kunnen we een nieuw lijstje maken voor professionaliteit dat minstens een evenwaardige plaats krijgt naast het bovenstaande. Professioneel zijn is ook...:
- Empathisch vermogen
- Sterke drang naar de creatie van affiniteit met je medewerker, klant, collega, gesprekspartner,...
- Actief luistervermogen
- Projectieve communicatie kunnen doseren
- Steeds opnieuw een hulpvaardige, gedienstige houding zoeken in functie van de omstandigheden
- Kunnen omgaan met beperkingen allerlei
- Beseffen dat tijd een relatief gegeven is
- En gelukkig is dit lijstje eveneens allesbehalve volledig
T&C waakt erover in alle vaardigheidsopleidingen een evenwicht tussen IQ en EQ na te streven en aan te bieden. Want performance wordt minstens evenveel gedreven door EQ.
De comfortzone wordt dan wel erg geprikkeld. Noodzakelijk om te leren. Noodzakelijk om de rationele professionele business mythes te doorprikken.
Voor velen onder ons deze pertinente oproep: "Escape From Your Own Echo Room!".
25
Jun
2017
Na twee internationale
conferenties en 1 Belgisch event over alles wat te maken heeft met trainen,
ontwikkelen, leren, … in een half jaar tijd, is het moment rijp om de gedachten
even te ordenen.
De woorden
effectiviteit, efficiëntie, impact zijn op deze events erg goedkoop.
Ze komen te pas en te onpas aan bod. Tijdens sessies, op de ermee verbonden
expo’s en ook in de boekenshops die weelderig het aanbod presenteren.
Waar gaan we beginnen?
Al meer dan 18 jaar hoor ik het begrip ‘Active Training’ aan bod komen. Om het engagement van de mensen en dus de
leermotivatie te verhogen en de onwrikbare didactische principes als
geleidelijkheid en herhaling mee te ondersteunen. We hebben het hier
grotendeels over klassikale leermomenten. Voeg daar cafetaria leervormen aan
toe of improv werkvormen en we zouden kunnen stellen dat je goed bezig bent! Zeker
als je die fysieke momenten inbed met
nazorg onder de vorm van persoonlijke begeleiding en het toepassen op de
werkvloer faciliteert.
.jpg)
Ondertussen schrijven
de leergoeroe’s ook veel werken over het meten van de resultaten. Ze
beconcurreren elkaar zelf met hun modellen. Ik kom daar straks op terug.
Als het over
opleidingen gaat in sociale vaardigheden, houding, e.d. worden deze nog erg
vaak,enkel en alleen fysisch klassikaal georganiseerd. Zonder cafetaria aanpak,
zonder veel actieve momenten, laat staan improv werkvormen. Voor deze dagen
worden wel flink wat doelstellingen geformuleerd, al dan niet, doch hopelijk
meetbaar.
En nu komen volgens
mij al vlug een aantal prangende vragen boven water:
- In welke mate kan men de gestelde leerdoelen binnen het tijdskader behandelen? Hoeveel zijn het er en is het realistisch om van mensen te verwachten ,dat zij op bijvoorbeeld 8 punten ,aan hun gedrag gaan werken of hun houding gaan bijstellen?
- Is het engagement daar? De motivatie?
- In hoeverre zijn de begeleiders /leidinggevenden in de organisatie in staat de leer- en veranderprocessen te ondersteunen, te… ja het woord gaat vallen… te coachen?
- In welke mate gaan we voor deelgroepen dan inefficient om met de tijd en middelen?
- En als we met beperkte Persoonlijke Actie Plannen werken, is deze beperking dan al geen factor van tijdverlies?
Geef er daarbij
aansluitend nog een lap op: gamification, serious learning games, mobile
learning, social learning en nu ook microlearning. Het zijn tot op zekere
hoogte moderne werkvormen van Active Training.
Gesteld dat je
afdoende antwoorden gevonden hebt (en die zijn er) op de eerste prangende
vragen, hoe krijgen we dan de tweede reeks tools en concepten aan boord zodat
ze, ja,ja, we zijn er met het woord… effectief IMPACT hebben op het leerproces
en het resultaat?
Met het volgende
voorbeeld wil ik even de wereld van talentontwikkeling en leren op zijn kop
zetten.
Wat vind je van de
volgende, omgekeerde redenering in een voorbeeld van een groep mensen die in
een customer service omgeving werken:
- We kiezen 1 business issue waar we stellig met de mensen een oplossing voor willen uitwerken, nl. de hoeveelheid klachten na contact met de service naar beneden helpen.
- Het cijfer staat vandaag op 63 % tevredenheid en we willen naar 85% binnen de twee maanden.Dat is meetbaar!
- We brengen de groep samen met een klassikaal moment van 3 uren waarbij via het cafetaria principe (o.a. met gamified opdrachten) 4 sub leerdoelen worden aangesneden: Actief luisteren, Het LEO principe, NIVEA en Goede afspraken maken.
- We maken een sociale groep aan zodat de toepassingservaringen reeds onmiddellijk kunnen gedeeld worden.
- Elke week heeft de eerste lijn coach tijdens de teammeeting een opfrissing ( een game bijvoorbeeld) en een bespreking van de gang van zaken.
- Na een maand meten we opnieuw om te zien hoe de tevredenheid na service evolueert.
- Tijdens de laatste teammeeting van het trimester wordt er extra tijd uitgetrokken voor remediering enerzijds en het vieren van succes anderzijds.
- Volgende metingen borgen en vergen eventueel actie.
De trainer is hier architect (instructional design...) en facilitator en draagt als volgt bij:
- Uittekenen kort traject in de tijd (microlearning)
- Aanleveren beperkte leerinhoud (microcontent curation)
- Klassikale sessie met cafetaria aanpak: actieve trainingselementen, gamification van de betrokken processen,…
- Tweedelijnscoach in de sociale leergroep met enerzijds triggerfunctie en anderzijds ondersteuning van de eerstelijnscoach.
- We voorzien een mobiele tool (Quink in ons geval) om de neerwaartse leercurve om te buigen.
Wat zou het verschil
zijn met een één- of tweedaagse opleiding servicegerichtheid?
In welk mate wordt meten makkelijker?
Hoe wordt het op deze
manier levendig gehouden en met welke gevolgen?
Alle reacties, vragen en ideeën welkom...
Alle reacties, vragen en ideeën welkom...